Le licenciement pour motif économique est la conséquence d'une suppression ou transformation d'emploi ou de modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, liées à 4 causes :

Afin de clarifier la notion de licenciement économique, L'article 11 de la Loi N°2018-217 du 29 mars 2018, ratifiant diverses ordonnances relatives à la réforme du code du travail 2017, a apporté des précisions sur la définition des difficultés économiques en modifiant l'Article L1233-3 du code du travail.

Pour tout projet de licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'entreprise doit informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) (Article L1233-46 du code du travail).

L'entreprise est tenue de convoquer, par lettre recommandée, à un entretien préalable le ou les salariés concernés par un licenciement pour motif économique dans les cas suivants :

Un délai minimum de cinq jours ouvrables est requis entre la date de la présentation de la lettre recommandée de la convocation et la date de l'entretien préalable (Article L1233-11 du Code du travail).

L'autorisation de l'inspection du travail est requise avant le licenciement pour motif économique d'un salarié protégé (représentant du personnel).

Lors de l'entretien préalable, l'entreprise doit informer le salarié des mesures spécifiques dont il peut bénéficier dans le cadre d'un licenciement pour motif économique :

Si l'entreprise dispose d'un comité social et économique et que le licenciement pour motif économique concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la procédure de l'entretien préalable n'a pas à être menée (Article L1233-38 du Code du travail).

La notification du licenciement pour motif économique doit obligatoirement être transmise par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai minimum, de 7 jours ouvrables pour les salariés non cadres ou de 15 jours pour les salariés cadres, après la date prévue pour l'entretien préalable (Article L1233-15 du code du travail) et doit comporter des informations obligatoires (Article L1233-42 du code du travail) :

La date de notification du licenciement est celle de la date d'envoi de la lettre et non la date de réception de la lettre par le salarié licencié (Arrêt N° de pourvoi : 03-40650 et N°03-40651 de la Cour de Cassation du 11 mai 2005).

Lors d'un licenciement individuel pour motif économique, l'entreprise est tenue d'informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dans un délai de huit jours suivant la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsqu'un salarié est licencié pour motif économique, l'employeur a l'obligation de lui proposer le dispositif de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui a pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise (Article L1233-65 du Code du travail).

L'acceptation de la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) par le salarié, a pour effet la rupture immédiate du contrat de travail au terme du délai de réflexion de 21 jours calendaires. Dans ce cas le salarié n'exécute pas de préavis et ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis. En savoir plus

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis plafonné à trois mois de salaire et majoré des cotisations salariales et patronales est versé par l'entreprise directement à Pôle emploi pour participer au financement du CSP (Article L1233-69 du Code du travail).

Lorque le salarié refuse le dispositif du CSP, il est tenu d'exécuter normalement son préavis avant le terme de son contrat de travail sauf si l'employeur l'en dispense.

Si le salarié est dispensé d'effectuer son préavis à l'initiative de l'employeur, ce dernier est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis. En savoir plus

Dans le cas du congé de reclassement (CR) dont la durée ne peut excéder 12 mois (préavis inclus), le salarié est dispensé d'exécuter son préavis tout en bénéficiant de sa rémunération et de ses droits pris en charge par l'entreprise.